減給とは、社員のお給料を下げることを意味します。減給の理由としては、懲戒、降格人事、会社の経営難のことです。それでも、減給を実施する際、必ず労基法(労働基準法)に基づいて行わないといけません。
減給を実施する前に、社員に知らせる必要があります。事前通知がない社員への減給は、パワーハラスメントや不当処分となる場合が少なからずあるので、事前通告を忘れないようにしてください。
会社の経営難による減給は、やむを得ず社員全員の給料を下げることです。しかし、会社の経営、業績により、給料を下げることはあまり聞いたことがありません。
注意してほしいのは、会社が何も対策していないで経営難となったことによる社員への減給は、不当になるということです。
実は遅刻や無断欠勤は、就業規則に書かれていない場合は、減給することはできません。すでに、欠勤控除されていますから、働いていない分の給料は払っていません。
事前通告なしではなく、いきなり社員に明日から減給というお知らせも不当です。会社の勝手な都合での減給はできません。場合によっては、職権乱用にもつながるので、注意してください。
該当者には減給される1ヶ月前に通告することが一般的です。減給を事前通告するタイミングは労働基準法では定められていませんが、トラブルにも発展しやすいので、大体1ヶ月前に、相手に余裕を持って知らせ、本人もそれに対する準備をすることができますので、配慮をしていると言えます。
労基法(労働基準法)による減給の扱いによる限度額にも書いてあります。
労基法による上限金額は、『減給の1回の額が、平均賃金の1日分の半額を超えることはできない』及び『減給の総額が、一賃金支払期における賃金の10分の1を超えることができない』となります。
簡単に言うと、減給1回の額が1日の労働時間の半額を超えてはいけないことと、一賃金全支払期とは、1ヶ月分の給料の総額なので、その10分の1を超えないことを言います。
減給をするとき、労働基準法と会社の就業規則を参考しながら、慎重に使ってください。会社の管理をしながら、社員に不当なことをしてしまわないようにご注意ください。