また、年俸制と成果主義に関連があると思っている人は多いが、法律的にはまったく何の関係もない。年俸制と成果主義がセットになっている場合が多いというだけなのだ。
とはいえ、成果主義を導入する企業が増えているのも事実だ。それには2つの理由があるだろう。1つは、個人の裁量性の高い知的労働が増えてきたこと。もう1つは、「賃金決定の個別化」をすることで、人件費の削減につながることだ。つまり月給制の時代は、年功序列で毎年全社員の給料が上がっていた。しかしそれでは、あまり働かない社員の給料も上げなければならない。しかし成果主義なら一律に昇給しなくてすむ。
年俸制というと、労働組合とのベースアップ交渉から切り離されて、完全に個人ベースで一人一人の業績評価をもとに金額交渉をするというイメージになるので(これもあくまでイメージ)、「おまえは成果を挙げていない」という理由で昇給させなかったり、場合によっては降給したりしやすくなる。
もっともこれは労働組合のある大企業の話で、中小零細企業になればなるほど、社員の給料は社長の一存で決まる。「おまえは今年頑張ったから、来年は給料を上げてやる」というような"粗野な成果主義"が行われているのが実情だろう。
しかし、「年俸制=成果主義」という世間の思い込みを利用し、従業員にとって不利な労働条件を出してくる会社がないとも限らない。したがって、退職金やボーナス、各種手当(家族手当、住宅手当、通勤手当など)、労働時間がどうなるのかといった点は、自社の就業規則をよく確認する必要があるだろう。
ちなみに、年俸制への移行を理由に退職金を廃止した企業が問題になったが、実は退職金やボーナス、各種手当の支払いは、もともと法律上義務付けられているものではない。だが就業規則に「支払う」と書いてあれば、法律上ではなく契約上の義務が発生する。