ただし、不合理かどうかを裁判官が判断する場合は、1職務の内容(責任の程度)、2当該職務の内容及び配置の変更の範囲、3その他の事情――という3つの考慮要素に照らして合理的かどうかを判断することになっている。
つまり、職務内容や責任の程度が違えば格差があるのは合理的だが、その他の事情の範囲が広すぎて非常に分かりにくい。
「待遇の相違は合理的なものでなければならない」という書きぶりにすれば、裁判では会社側が合理的であることの理由を立証する責任を負うことになり、法の行為規範として正社員との処遇の違いについての説明責任も発生することになる。
また、現行のパートタイム労働法9条では1職務内容と、2職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の差別的取扱いを禁止するという「均等待遇規定」があるが、有期雇用契約労働者を対象とする労契法20条には「均衡待遇規定」しかなかった。そのため労契法にも「均等待遇規定」を盛り込むことにした。ちなみに均等待遇とは仕事の内容が同じであれば同じ待遇にする、均衡とは仕事の内容が違う場合は、その違いに応じてバランスをとってくださいという意味だ。
2019年4月以降に順次予定される働き方改革関連法案の施行に向け、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金への本格的な対応に迫られる。これらを実践する上で、就業規則をどのように改訂するかについて、特定社会保険労務士の小宮弘子氏に就業規則改訂のポイントを解説してもらった。