自分が高い評価を得るためのプレゼンは、仲間を蹴落とすためのプレゼンになっていないか?
子供は遊びの中で勝手に競争を作ってメキメキ成長します。でも、子供の遊びには人事評価もないし給料もありません。
全員強制参加が前提の競争原理はパフォーマンスに貢献していない可能性があります。
Wikipedia によると、ノルマは、次のように説明があります。
多くの企業の人事評価で取り入れられている相対評価の制度では、目標設定は上司との間で成果を約束するという意味が含まれており、未達の場合は減給や降格等のペナルティがあります(たとえ未達の者に明示的なペナルティはなく達成者にインセンティブがあるのみだとしても、相対的に報酬は減っているはずなのでペナルティとみなすことができる)。これはノルマの説明に合致するように見えます。
一方、純粋な の効果を示す事例として、 スキポール空港のトイレに貼られた蝿のシール があります。この例では、目標(目印)を置くことで、オペレーションの精度を上げる効果が確認できます。しかし、目標を外した者にペナルティを課すわけではないので、ノルマ的な側面は含まれません。
人事評価は半年に1度、あるいは四半期に1度くらい、上司と部下との面談が設けられ、目標管理と評価、評価結果のフィードバック等が行われます。
このために、全従業員が時間を割くことになり、とりわけ評価者(=一般的に特に高給なメンバーです)に係る負担は高くなりがちだと思います。
このコストはどれほどのインパクトがあるのか? コストを掛けた結果としてどのような効果が期待できるのか?
人事評価活動にかかる費用対効果が問われる機会は、なぜかほとんどないように思います。
相対評価のシステムでは、高評価の者が出現したぶんだけ、低評価の者が必ず現れます。 誰かが高い評価を得たなら、同じ序列配列内でソートされる他の誰かの評価が必ず下がることになります。
多くの場合、この配列は特に立場の近い同じ部門の仲間たちで構成されていることでしょう。
つまり、共に協力して貢献してきたはずのチームの仲間同士で、評価の奪い合いをさせられていることになると思います。 それは、個々人やチーム全体のパフォーマンスを最大化するでしょうか?