会社は年休を与える義務を負う。一方、従業員は年休を取得する権利があるのみで、義務を負っていない。
たとえば、こんな例がある。会社の時季の指定により、5日のうち3日間は従業員が年休を取得した。しかし、2日間は1年以内に取得できなかった。会社は従業員にお願いして残りの2日を取得するように促したが、従業員には取得する義務がないので応じなかった。
このような場合、どうなるか。厚生労働省の見解では、このような場合も罰則の対象だという。
さらに、現在、厚生労働省の審議会では、年休の消滅時効を2年から5年にすること議論している。民本の改正が行われ、債権は原則として主観的起算点から5年、客観的起算点から10年で時効消滅することになった。短期消滅時効(1年)が廃止されたのだ。
だから、労働基準法で定める賃金債権の消滅時効2年が民法で定める債権の消滅時効5年と矛盾する。これは2020年4月あたりを目標に改正法が実施されると言われている。
したがって、改正労基法を無視して年5日を取得させなかったとしたら、最高20日×5年=100日退職時に貯まっていることになる。退職時の「買取り」が頻発し、当面は事実上の「退職加算金」となるに違いない。
まさに、会社が従業員に「お願い」して年休を消化してもらう時代になったのだ。日本はドイツではなく、観光が売りの財政破綻国=ギリシャやイタリアになるのではないかと思われる。