期間雇用社員の雇用契約が約30回更新された後の事業譲渡等を理由とする雇止めの有効性
本判決では、労働契約期間満了の都度、契約書の作成又は提示を行い、労働契約を締結し直すことが大半であったこと、出向等で労働条件が変動する場合には契約書を提示し直していたこと等を根拠に、XとY社との間の労働契約を終了させることについて、期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できるとまでいうことは困難であるとして、労契法19条1号該当性を否定しました。
一方で、本判決では、Xが、昭和59年6月にA社に雇用された後、A社がY社に吸収合併された後も含め、労働契約が30回以上更新されていたこと等を根拠に、Xには、本件雇止めがされた時点において、雇用が継続されることへの合理的期待が生じていたとして、労契法19条2号該当性を認めました。
争点4に関し、本判決では、裁判所は、本件雇止めは、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」(労契法19条柱書)とはいえず、有効であると結論付けています。
さらに、裁判所は、Y社がX他に対して転籍公募や早期退職優遇制度の説明会を行っていること、求人を検索し出向打診をする等、Xの出向先開拓をしていること、Y社が鳥取地区に残す業務は、旧製品の製造物責任関係に関し顧客からの問い合わせに対応する業務であり、高度の専門性が要求されるところ、Xには同業務を行うために必要なスキルを備えているとはいえないこと、同業務が将来大阪へ移転される予定であること等を根拠に、本件雇止めは不合理とはいえず、有効であると判断しました。
また、本件は、期間の定めのある労働契約の更新に際して比較的厳格な手続を経ていることが、雇止めが有効との判断に有利に作用しています。業績がよいときほど、労働契約更新手続は緩やかなものになりがちですが、将来の万が一のリスクを考え、期間の定めのある労働契約の更新手続を、常に厳格に行っておくこと(契約書再作成等)をお勧めします。