人材確保競争が激化する中、企業は個人ごとにカスタマイズされた福利厚生によって大きく差別化を図ることができます。「全従業員に対応できる福利厚生プログラム」から脱却するためには、従業員個々人のニーズに合わせて福利厚生プログラムをカスタマイズしなくてはなりません。これには、従来の福利厚生プログラムの中で従業員が選択できる種類やレベルに柔軟性を持たせる方法と、一連の任意加入型福利厚生プラグラムを提供する方法があります。後者を選んだ場合、カスタマイズしたプログラムが最大の効果をもたらすようにするにはどうしたらよいでしょうか?
企業は従業員のエンゲージメントを高めつつ人件費の高騰に対処するという相反する課題に直面しています
福利厚生は従業員を引き留めるための施策のトップ5に入っています
回答者の81パーセントが福利厚生費用は総人件費の10パーセントを超えていると答えています
任意加入型福利厚生プログラムを導入する際に企業が直面する最大の課題の一つは、従業員にプログラムへの参加を促し、長期間続けてもらうことです。この点に関しては、人事部門が、従業員は本当にその福利厚生プログラムを必要としているか(顧客中心)、また、人材を引き付けるためにその福利厚生プログラムが役立つと企業が考えているのか(企業中心)を検討しなくて はなりません。
健康促進プログラムを例に考えてみると、健康診断のように福利厚生費用の低減という観点では直接従業員のメリットとなる取り組みは参加者も多いのですが、アクティビティに基づく取り組みには参加者が少ないということはよくあります。参加しない理由は、「忙しかった」、「自分にとって必要だと思わなかった」、「参加しづらい」など多岐に亘ります。それでも、企業は従業員のニーズの分析をせずにプログラムを提供し続けているのです。個人ごとにカスタマイズされたプログラムを実施するためには、従業員の声を統合し、それを分析して従業員中心の有意義なプログラムを作ることが大切です。