現在、中小企業では定年後の継続雇用制度の対象者の基準について、労使協定を結ばずに就業規則だけで規定しているところが少なくありません。しかし、これは話し合いが整わなかった場合の特例措置であり、労働者数300人以下の会社でもこの特例措置は平成23年3月31日で終了となります。そのため、今までどおり継続雇用制度の対象者に基準を設ける場合は、平成23年3月31日までに労使協定を結ぶ必要があります。今月号では、継続雇用制度の労使協定について解説します。
高年齢者雇用安定法は、65歳未満の定年制度がある会社に、右のいずれかの措置の導入を義務付けています。(定年が60歳を下回ることはできません。)
しかし、対象となる高年齢者の基準を定めた場合は、その基準に基づく制度を導入することも認められています。
継続雇用制度の対象者の基準を定めるには、労使協定(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と協定を結びます)を結ばなければなりません。しかし、努力したにも関わらず話し合いがまとまらず、労使協定を結ぶことができない場合には、中小企業(常時雇用労働者数300人以下の企業)に限り、平成23年3月31日までは就業規則等で継続雇用制度の対象となる基準を定めることができる特例があります。
しかし、平成23年4月1日以降、継続雇用制度で基準を設ける場合には、規模にかかわらず全ての会社で労使協定の締結が必要となります。平成23年4月1日以降も労使協定を結べない場合、労使協定がないことになり希望者全員を継続雇用せざるを得ないことになります。
A1. 基準の内容については原則として労使に委ねられていますが、次の2点に留意して策定されたものが望ましいとされています。
�A 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
A2. 定年を迎える社員の有無に関らず、労使協定の締結が必要となります。
しかし、会社単位で継続雇用制度を運用しており、かつ、各営業所ごとの過半数を代表する者が内容に同意している場合は、会社単位で労使協定を結ぶことも可能です。
なお、この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。
Q4. 労使で話し合って基準を定め、協定を結んだのですが、要件が厳しく、対象者の半数しか雇用できなかったとしても問題はありませんか?
A4. 意欲と能力があり、引き続き雇用を希望している多くの高年齢者が、継続雇用されることが望ましいのですが、労使間で話し合って定めた基準に基づくものである限り、結果的にその対象者が少なかったとしても、違法となるものではありません。