D’après le « Baromètre des discriminations 2006 » publié en novembre 2006 par l’Observatoire des discriminations, l’âge est la première forme de discrimination à l’embauche.
Un homme de 48-50 possède trois fois moins de chance d’accéder à un emploi (sept fois moins de chances si c’est un emploi de cadre) que le candidat témoin, âgé de 28-30 ans. Les discriminations dues à un patronyme maghrébin ou à un handicap sont moins importantes que celle due à l’âge.
Début de l’étude :
« Il s’agit du premier Baromètre ou indice des discriminations à l’embauche. Jusqu’alors on n’a produit que des résultats très partiels (un type d’emploi, quelques firmes, un type de discrimination comme l’origine ethnique par exemple, une zone géographique). Il s’agit de se doter d’un « point zéro » qui permettra de mesurer les progrès dans la lutte contre les discriminations. Tout repose sur la représentativité de l’échantillon et sa taille qui permet de ventiler les résultats par exemple par secteur, région, taille d’entreprise ou encore type d’emploi. Méthode :
Nous avons comparé les résultats (convocations à un entretien d’embauche) qu’obtenaient un candidat de référence (homme de 28-30 ans, « français de souche » par son nom et prénom, sans photo) et des candidats factices susceptibles d’être discriminés en raison de :
L’âge : un homme de 48-50 ans Du genre et du nombre d’enfants : une femme avec 3 enfants De l’origine : nom et prénom du candidat à consonnance maghrébine Du handicap : reconnaissance cotorep De l’apparence physique : visage disgracieux
Nous avons envoyé 6 461 CV durant une année en réponse à 1340 offres d’emploi. Les CV ont été adressés par internet et papier en réponse à des offres d’emploi. Le taux de réponse positive obtenu par nos candidatures factices est d’environ 9,26 %.
Notre échantillon nous permet de comparer la situation des candidats à des emplois selon la catégorie sociale. Nous testons des emplois de cadres, de techniciens, commerciaux ou encore agents de maitrise (professions intermédiaires dans la nomenclature de l’Insee), d’employés et d’ouvriers. Nous pouvons comparer la réalité des entreprises (le niveau des discriminations) selon la taille de l’entreprise – de 20 salariés, 20 à 200 et + de 200 salariés. Nous avons des éléments de comparaison sur les différences régionales et les secteurs d’activité (construction, industrie, tertiaire)
Nous avons moins testé la variable genre et les chiffres ont été redressés pour en tenir compte. Les chiffres qui suivent ont été calculés à partir des réponses brutes obtenues lors des tests. En effet, notre échantillon testé ne correspondait pas exactement à la répartition nationale des emplois par catégorie sociale, secteur, taille d’entreprise ou régions même s’il en était proche (nous avons appliqué une méthode par quotas mais disposions de données plus complètes dans certains cas). Les données suivantes sont une mesure recalculée des discriminations qui est représentative des discriminations dans l’accès à l’emploi (hors fonction publique)2. Résultats d’ensemble par type de discrimination
L’âge est la première forme de discrimination. Un candidat de 48-50 ans reçoit en effet 3 fois moins de réponses positives que notre candidat de référence âgé de 28-30 ans. Nous n’avons naturellement pas répondu aux offres d’emplois qui précisent, en toute illégalité, un critère d’âge. Les annonces précisant un critère d’âge représentent par exemple 8 % des annonces de commerciaux. Les chances de notre candidat âgé sont donc en réalité encore plus faibles. Nous avons réalisé des tests de discrimination en avançant dans une partie de l’échantillon à 48 ans au lieu de 50 ans l’âge de nos candidats séniors. Ce rajeunissement relatif ne change rien à la discrimination qui concerne les séniors. »