El manejo del poder en Dirección de personas y habilidades
Sección 3
El término “poder” es considerado por el diccionario de la Real Academia Española como el dominio, imperio, facultad y jurisdicción que alguien tiene para mandar o ejecutar algo. Así, este poder incluiría la habilidad o capacidad de forzar a alguien para que se comporte de una determinada manera (Mulder, DeJong, Koppelaar y Verhage, 1986), o, como se dice comúnmente, salirse con la suya en una situación social.
French y Bell (1996), tras una revisión de las distintas definiciones de poder que se pueden encontrar en la literatura sobre Psicología del Trabajo, identifican una serie de elementos comunes a todas ellas. Así el poder implica:


Tipos de poderPoder positivo y poder negativo Una primera clasificación del poder dentro de las empresas, sería aquélla que distingue entre el poder positivo y el poder negativo. Por un lado, en la organización, el término poder se puede asociar a actividades tales como guiar, influir, persuadir o vender, e incluso el poder puede llegar a ser constructivo (Emans, Munduate, Klaver y Van de Vliert, 2003). Pero el poder también puede asociarse a términos como forzar, oprimir o coercer. Así pues, en este escenario el poder es ambivalente si bien la cara positiva o poder colectivo como lo denominó Roberts (1986) es la que prevalece en las empresas como han demostrado diversos estudios frente a la cara más negativa o poder competitivo (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Así por ejemplo, las tácticas de resolución de problemas y búsqueda de consenso son mucho más populares en las empresas que las tácticas coercitivas.
Otra clasificación de los distintos tipos de poder deriva de la teoría Bifactorial del Poder Social propuesta por Meliá (Meliá y Peiró, 1984; Peiró y Melia, 2003). Aquí se distinguen dos tipos de poder fundamentales: el poder formal y el poder informal. El poder formal está referido al control que una determinada persona tiene sobre el intercambio de recursos dentro de la organización y está vinculado con la posición jerárquica que ésta ocupa dentro de dicha organización. Este tipo de poder se basa en la capacidad de intercambiar recursos escasos y es un tipo de poder vertical, descendente y también asimétrico, de forma que, cuanto más poder tenga una determinada persona X sobre Y, menos poder tendrá Y sobre X. Frente a esto, el poder informal no está ligado necesariamente a la estructura formal de la empresa y sí deriva más de las fuentes propias de la persona; puede propagarse tanto vertical como horizontalmente y resulta de gran interés dado que se basa en el aspecto positivo de las relaciones dentro de la empresa teniendo efectos beneficiosos para ésta. Así por ejemplo, se anticipan relaciones positivas entre el poder informal y la comunicación y contacto entre los trabajadores y relaciones negativas con los conflictos, ya que, a mayor comunicación, la cual viene facilitada por este tipo de poder informal, menor número de conflictos y mayor facilidad en la resolución de los conflictos existentes. Precisamente, un área de estudio fundamental dentro de la Psicología Industrial es la relacionada con la gestión de los conflictos dentro de la organización. Puesto que los conflictos, en mayor o menor medida, siempre van a estar ahí, un interés primordial es evitar que se conviertan en elementos perjudiciales para la organización y aprender a resolverlos de forma productiva (Robbins, 1974).
Whetten y Cameron (1991), identifican dos fuentes de poder dentro de las organizaciones que son: a) el poder personal y b) el poder de la posición. El primero, estaría relacionado con la experiencia de la persona, su atractivo personal, el esfuerzo y la legitimidad. Por otra parte, el poder de la posición tendría cinco orígenes diferenciados que son:


Cómo conseguir poderPor otra parte, Mintzberg (1985) distingue cinco posibles fuentes de poder dentro de las organizaciones que son: la posibilidad de controlar un determinado recurso, el control de una determinada habilidad técnica, los conocimientos de un área específica, las prerrogativas legales y por último, la capacidad del trabajador de acceder a las personas que tienen poder en alguna de las primeras cuatro bases. Así pues, no sólo resulta interesante tener poder sino también tener la capacidad de acceder a personas que tienen poder, esto es, la capacidad de relacionarse con personas que ejercen poder en alguna de las bases citadas. No obstante, cuando se trata de identificar las bases de poder, es la propuesta de French y Raven (1959) la que mayor popularidad ha alcanzado. A pesar del paso del tiempo, estos tipos de poder social siguen siendo actores principales en cualquier manual de Psicología Industrial, y, también hoy en día, siguen siendo elementos a partir de los cuales desarrollar estrategias de Desarrollo Organizacional.
Concretamente estos autores distinguen cinco tipos de poder:


Evaluación del poderComo se ha señalado, esta última propuesta ha gozado de gran popularidad, y fruto de ella, ha sido el desarrollo de distintos instrumentos para evaluar cada uno de estos tipos de poder dentro de las organizaciones. Concretamente, tres fueron las escalas más populares a las que se recurrió para evaluar los distintos tipos de poder: la escala de Student (1968), la escala de Thamhain and Gemmill (1974) y la escala de Batchman, Smith y Slesinger (1966) resultando esta última la más destacada. No obstante, años después, diversos autores señalaron deficiencias psicométricas en estas primeras escalas (Rahim, 1988; Melia, Oliver y Tomas, 1993). Ante esta situación, en 1988 Rahim publica su Inventario de Rahim sobre el Poder del Lider (RLPI) el cuál se ha mostrado válido y con adecuadas propiedades psicométricas en distintos estudios (Hess y Wagner, 1999; Rahim y Magner, 1996). Este inventario evalúa la percepción del empleado respecto al poder que un supervisor o líder posee y está compuesto por un total de 29 ítems. Concretamente, se emplean cinco ítems para evaluar el poder coercitivo y seis para cada uno de los tipos de poder restantes propuestos por French y Raven: poder de recompensa, de experto, referente y legítimo. La escala de respuesta de este inventario es de tipo Likert con 5 opciones de respuesta donde los valores mayores representan una mayor percepción de poder. En la siguiente tabla se propone una versión reducida de esta escala y adaptada al castellano para evaluar las cinco bases de poder de French y Raven. Ésta está compuesta por un total de 15 ítems (3 ítems para cada dimensión del poder). Para su aplicación, con la intención de evitar sesgos en las respuestas, es recomendable presentar los ítems de forma aleatoria.
Tabla I. Evaluación de los distintos tipos de poder propuestos por French y Raven. Poder de recompensa Respecto de mi jefe:
Poder coercitivo Respecto de mi jefe:
Poder legítimo Respecto de mi jefe:
Poder referente Respecto de mi jefe:
Poder de experto Respecto de mi jefe:


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