Hace unas semanas tuve la suerte de recibir la invitación del equipo Linkedin para participar en una jornada que mezcla dos de mis pasiones: Tecnología y Personas. Aquí presenté claves actuales para la gestión del Talento Digital, retos del futuro, casos de éxito y Transformación Digital.
Cuando conoces el «Back» de Linkedin, puedes comprobar de forma empírica que es una de esas compañías innovadoras en las que funcionan las claves estratégicas para impulsar el Talento.
Talento Digital: Una guerra apasionante
En la conocida como cuarta revolución industrial sin duda el mundo tecnológico y, concretamente el Digital, juega un papel clave. Las compañías tecnológicas están en una «guerra» constante por lograr el mejor Talento Digital, no es tarea fácil, y, en mi opinión, Linkedin juega un papel fundamental para ganarla.
Quizá donde más sufren las compañías tecnológicas es cuando intentan reducir el riesgo de salida de colaboradores que viven, sienten y perciben el mundo con una visión totalmente diferente a otros.
Los motivadores de personas con Talento Digital giran cada vez más alrededor del Proyecto y no al puesto. Y aquí planteo una pregunta, ¿sirven los métodos tradicionales –descripción de puesto, etc.- como herramienta útil para la Gestión del Talento Digital? y, ¿establecer objetivos o KPI’s partiendo de los objetivos del puesto?– me reservo otro post-.
A lo largo de estos años diseñando estrategias para intentar fidelizar el Talento Digital podría afirmar que, en más de 90% de las salidas de empleados de áreas IT, la causa principal es la «percepción de una escasa posibilidad de desarrollo en el puesto« acompañado de «una divergencia entre la propuesta inicial y la realidad del puesto«.
Hay síntomas tempranos para identificar que la alianza con la persona que incorporamos no va bien, es tan prematura a veces que puede detectarse en la reunión de seguimiento posterior a su incorporación, en este momento pueden aparecer frases como, «yo no vine para esto» ó «mi Jefe no entiende mi rol en el equipo» aquí el Manager tiene mucho que decir, no sólo Recursos Humanos, el riesgo es que en muchas ocasiones llegamos tarde, quizá el colaborador insatisfecho ya haya sacado sus propias conclusiones y haya tomado la decisión de abandonar el barco. Muchas veces incluso antes de terminar el aterrizaje.
La Brecha en el Talento Digital
Como demuestra un estudio de Capgemini Consulting, el talento digital es muy escaso en comparación con el número de vacantes que se produjeron en el año 2015.
El estudio -de Capgemini en colaboración con el MIT Digital Business- revela que el 77% de las empresas encuentran dificultades para abordar su transformación digital y, que la exigencia de habilidades digitales no sólo se produce en departamentos IT, sino en toda la organización. También, sólo el 4% de las organizaciones están adaptando sus estrategias de desarrollo para capacitar al resto de Departamentos que no son IT o digitales.
El número de «Millennials» nacidos con vocación por el Talento Digital es mucho menor al de vacantes que se generan y, además, el desarrollo de competencias digitales es mucho más lento que la velocidad a la que avanza la tecnología.
En este sentido, la Comisión Europea estima que se generan alrededor de 825.000 vacantes sin cubrir en 2020, y además, más del 90% de las posiciones que no son digitales necesitarán serlo, debido a la irrupción del entorno digital en las vidas de las personas.
Para intentar lograr el objetivo la comisión crea «Grand Coalition for Digital Job«, una iniciativa que implica a múltiples «Stakeholders» para impulsar el desarrollo de habilidades digitales y, posibilitar la cobertura de las vacantes.
En España tenemos una buena noticia. El indicador DESI (The Digital Economy and Society Index) construido por la comisión para tomar el pulso al mundo digital apunta en España una evolución positiva, que nos sitúa en uno de los pocos países que avanza más rápido que el conjunto de la Unión Europea.
Algunas de las grandes compañías referentes en el sector ya están reaccionando al efecto, veamos dos ejemplos:
- Telefónica: A través de la Fundación Telefónica, con el proyecto «Empleo Digital», dirigido a jóvenes desempleados entre 18 y 35 años con orientación a la adquisición de competencias digitales.
- SAP Graduate Training: El Instituto de Formación y Desarrollo de SAP, inicia su andadura en España, abriendo una convocatoria de veinticinco plazas para jóvenes recién graduados con Talento en áreas digitales.
Pero, aún son muy pocas las compañías que han tomado conciencia para adaptar sus estrategias de personas, tal y como nos muestra el estudio de Capgemini, algunos ejemplos son:
- P&G y Google: hacen programas de intercambio de empleados para reducir la brecha en su Talento Digital.
- L’Oreal: innova en su proceso de selección, gamificando parte de éste para poder detectar las mejores habilidades a través de «Mobile».
- Nike: pone en marcha con Techstars – una aceleradora de Start Up- Nike+ Acelerator Program, una incubadora para la creación de plataformas de innovación digital.
¿Logras contratar Talento Digital?
He trabajado con Start-up, en compañías con cientos de empleados, he tenido la gran suerte de vivir el proceso de evolución a Start-Up a multinacional en tiempo récord, además, en el mundo digital y, diría, que aun tratándose de sectores y negocios totalmente diferentes, todas tienen una clave de éxito: Personas con un especial Talento Digital (en ocasiones el propio CEO) y, en las más grandes, no sólo en los Departamentos de sistemas, IT o desarrollo.
Es muy diferente cubrir posiciones digitales a contratar Talento Digital y, tal y como nos muestran los datos no es nada fácil, hay evidencia suficiente para pensar que la evolución del mercado es mucho más rápida que el Talento que la sociedad y las escuelas son capaces de crear.
En algunas de mis conferencias o formaciones siempre digo, hay compañías «sexys» que atraen el Talento digital -pocas, como Google, Linkedin, Amazon, Yahoo…- y las demás, que luchamos por seducirlo, ya no encontrarlo, que no tiene demasiada complejidad si el equipo de selección tiene Talento.
Ganar la guerra para el Talento Digital pasa por lograr ser «Best Place to Work» atractivo para el mundo digital. Aquí la labor del Departamento de Selección y Desarrollo es esencial y, sin duda, también su propia digitalización, será clave para lograr que Talento y Recruiters se entiendan y se mezclen en un mismo lenguaje, que le haga moverse en el mismo «ambiente».
Transforma Recursos Humanos
Cuando Directores de Recursos Humanos, de Selección, o Desarrollo de Personas hablamos de Talento Digital, inmediatamente aparece Linkedin, sin duda, juega un papel fundamental.
Me atrevería a asegurar -no es un dato empírico, sólo experiencial- que más del 90% de las personas con verdadero Talento Digital están en Linkedin y, casi con total seguridad, no están activos en ninguna otra red.
En una ocasión incorporamos a alguien -de Talento- en el área Digital que aseguraba no aceptar ninguna oferta de empleo que no procediera de Linkedin, asegurando que los proyectos que surgen en este canal son radicalmente diferentes por su calidad.
Los canales de reclutamiento tradicionales no lo tiene fácil, pese al gran esfuerzo por adaptar su estrategia, algunos no lo consiguen. Alguien con verdadero Talento Digital puede estar años sin actualizar su CV en un portal de empleo tradicional.
¿Se han quedado obsoletos? aún siguen siendo necesarios para multitud de perfiles, y son de gran utilidad y eficiencia, pero, sin duda, los candidatos con Talento Digital son totalmente pasivos.
Linkedin demuestra que más allá de un medio para hacer Networking o, como Red social, es una compañía de Big Data que genera una gran cantidad de información de vanguardia que lograr mantener activo a los pasivos, sobre todo, en el mundo digital.
El CV tradicional ha muerto, por contra, Linkedin da la oportunidad de construir «Branding» personal, portfolio de proyectos, etc… Es importante revisar y diversificar los canales de reclutamiento. Canales como Google, Linkedin, y generar Redes de Talento Digital cobran especial importancia.
¿Cómo identificar Net-Hunters en tu equipo?
Si estás desarrollando una buena estrategia en Recursos Humanos en tu equipo de Selección y Desarrollo encontrarás algunos indicadores de éxito:
- El porcentaje de incorporaciones por medios no tradicionales aumentan progresivamente mes a mes.
- Tus colaboradores reciben un volumen cada vez más alto de autocandidaturas a su perfil de Linkedin o a través del Portal de Empleo.
- El número de ofertas de empleo que publicas en portales tradicionales disminuye, sin embargo, aumenta la conversión. Necesitas menos recursos para conseguir más.
- La creatividad invade las mentes de los NET-Hunters, cada vez más tendentes a canales innovadores -digitalizados-.
- La utilización de Consultores especializados de selección de perfiles tecnológico disminuyen o, se produce de una forma mucho más racional.
Convertir tu equipo de selección en un equipo digital será clave para lograr enamorar al Talento Digital. Si no es uno de los proyectos prioritarios para RRHH, debería serlo.
Enamora al Talento Digital
El mayor reto quizá no es encontrarlo, sino fidelizarlo y, lo que hoy denominamos en el mundo de internet, generar «engagement» entre Proyecto y Talento.
Hay valores corporativos clave para que el Talento Digital se enamore de ti y viváis una larga luna de miel, sólo voy a mencionar algunos de los más importantes:
- Vocación Digital: no sólo hablo de profesiones tradicionalmente tecnológicas. Para personas con Talento Digital -de cualquier departamento- quizá la búsqueda de un nuevo proyecto se caracteriza por buscar compañías tecnológicas con un alto grado de innovación en el área de Personas, donde encontrar desarrollo, la profesión Digital es altamente vocacional.
- Mejora continua: personas con Talento Digital suele mostrar una inquietud por continuar su desarrollo profesional a cada segundo de su carrera. El problema es que en muchas compañías lo identifican el mismo día que entregó su carta de baja voluntaria.
- Libertad: si hay algo que no soportará alguien de Talento Digital, es que le digas dos palabras clave: cómo y dónde. Generar un sistema para que fluya la creatividad y se conceda libertad para innovar es un reto del Departamento de Personas para ganar la «guerra».
- Empoderamiento: la forma de alcanzar sus KPIS es hacer el proyecto totalmente suyo, prácticamente como si fuera una empresa propia y, sin duda, implica la toma de decisiones. Es importante asentar las bases de sus objetivos y darle poder para decidir e innovar.
- Transparencia: normalmente las reglas han de estar muy bien definidas desde el inicio, la cultura opaca generará una sensación al colaborador de aporte de poco valor. Cuando el Talento deja de aportar valor, con seguridad te abandonará.
Sobre el autor, David Guzmán:
David Guzmán. Director de equipos de Recursos Humanos. Profesor universitario invitado en el área de Capital Humano en URJC y UNIR, Formador. Especialista en Mandos Intermedios, Desarrollo de Personas, Metodologías Ágiles aplicadas a HR y con vocación por la Gestión del Talento en organizaciones 2.0. Autor del blog sobre el mundo Personas en www.david-guzman.com.
La innovación, la transformación cultural en las organizaciones a través de sus Personas y de la mano de Recursos Humanos son el medio para lograr el éxito. Felicidad y Productividad, binomio de éxito” – David Guzmán.-